Az adatvezérelt vállalkozások korszakában az olyan kifejezéseket, mint a teljesítmény és az eredmények, amelyek egykor csak egyéni szempontok voltak, ma rengeteg nyers adat elemzése határozza meg.
Manapság az üzleti élet és az alkalmazottak teljesítményének elemzése könnyen elvégezhető különféle KPI-mutatókon és KRA-mutatókon keresztül.
Ebben a cikkben megvitatjuk mindazt, amit a KPI-kről és a KRA-król tudni kell – definíciók, példák, valamint a KRA és a KPI összehasonlítása.
Tartalomjegyzék
Hogyan kapcsolódik a KRA és a KPI az üzleti világhoz?
2021 harmadik negyedévében az Egyesült Államok tanúja volt az over kialakulásának 356K új vállalkozások. Ez 3869 céget regisztrál naponta.
Vállalkozásának fenntartása a mai forgalmas és dinamikus üzleti környezetben rémálom.
Mi még rosszabb? Ha nem rendelkezik a megfelelő mérőszámokkal a növekedés mérésére, akkor vállalkozása a következő közé kerülhet az indulók 50%-a amelyek kudarcot vallanak az első 5 évben.
Ha a haladás méréséről van szó, a KPI-k és a KRA-k két jelentős mérőszám, amelyek segítenek a cégtulajdonosoknak elemezni vállalkozásuk sikerarányát.
De talán arra gondol: Mik azok a KPI-k és KRA-k?
A KRA a Key Responsibility Areas rövidítése. Míg a KPI-k a fő teljesítménymutatókra utalnak.
De ezek a kifejezések nem csak rövidítések. Ők azok a kerekek, amelyek minden esélyen keresztül hajtják vállalkozását (legyen szó kicsi vagy nagy).
Ismerjük meg mindkét kulcsmutatót, kezdve a KPI-kkel.
Minden, amit a KPI-ről tudni érdemes
Mi az a KPI?
A kulcsfontosságú teljesítménymutatók (KPI) számszerűsíthető mérések összessége, amelyek segítségével értékelhető a vállalat teljesítménye egy adott időszakban.
Lehetnek hosszú távú KPI-k, amelyek a szervezet általános üzleti céljaira összpontosítanak, vagy rövid távú KPI-k, amelyek meghatározott személyekre vagy részlegekre összpontosítanak.
A KPI-k segítenek a stratégiai növekedésben vállalkozása minden területén – HR, pénzügy, marketing és értékesítés.
A KPI-k típusai
A kulcsfontosságú teljesítménymutatók különféle formákban állnak rendelkezésre, hogy megfeleljenek üzleti céljainak. Míg egyeseket általában a havi előrehaladás kiszámítására használnak, mások hatékonyan határozzák meg a hosszú távú sikert.
De a fajták között egy dolog továbbra is általános: a stratégiai célok mérése. Nézzük meg, hogy milyen típusú KPI-k jöhetnek szóba.
#1. Stratégiai KPI-k
A kulcsfontosságú stratégiai teljesítménymutatók annak meghatározására szolgálnak, hogy a szervezet hogyan teljesít egy adott időpontban. Nagy szerepük van a hosszú távú üzleti célok elemzésében.
Példák: befektetés megtérülése (ROI), éves bevétel, piaci részesedés stb.
#2. Működési KPI-k
Az operatív KPI-k a napi műveletek hatékonyságát, minőségét és következetességét mérik. A rövid távú célok teljesítményét mérik. Leginkább a szervezeti folyamatok és a hatékonyság növelése.
Példák: havi értékesítés, átlagos havi szállítási költség, értékesítés régiónként, beszerzésenkénti költség (CPA)
#3. Lemaradó és vezető KPI-k
A lemaradó KPI-k nyomon követik a már megtörtént feladatok teljesítményét. A vezetők ezt arra használják, hogy mérjék egy adott cél elérését egy adott időszak alatt.
Példák: a webhely forgalmának, az eseményen részt vevő emberek számának és a programból vagy kampányból származó bevétel mérése.
Másrészt a vezető KPI-k segítenek előre jelezni az eredményeket vagy a vállalkozás jövőbeli állapotát.
Például a vállalkozások olyan mutatókat használhatnak, mint a munkahelyek növekedése, az új piacok iránti érdeklődés vagy a munkanélküliségi szint, hogy előre jelezzék szervezetük különböző eredményeit.
Mit értesz kvalitatív és kvantitatív KPI-k alatt?
A kvalitatív KPI-k „leíró jellemzővel” rendelkeznek, általában egy vélemény vagy egy tulajdonság. Széles körben használják az ügyfelek vagy alkalmazottak elégedettségének felméréseken keresztül történő mérésére.
Maga a felmérés azonban minőségi jellegű. Az intézkedések azonban egyéni véleményeken és értelmezéseken alapulnak.
A kvantitatív KPI-k viszont mérhető jellemzőkkel rendelkeznek. Mindennek köze van a számokhoz – az eladott cikkek számához, a havi eladásokhoz, a látogatott tanfolyamokhoz, a kezelt hívásokhoz. Ezek a legnépszerűbb és legszélesebb körben használt teljesítménymutatók.
Mindkettőnek megvan a maga mértéke.
Bármely szervezet mérhető fő teljesítménymutatói
Bár különféle mutatók mérhetik a vállalat teljesítményét, felsoroltunk öt kulcsfontosságú teljesítménymutatót bármely szervezet számára.
- Bevételnövekedés: A bevételnövekedés nyomon követése és nyomon követése létfontosságú szempont. Segítségével előre jelezheti vállalkozása fenntarthatóságát és előrehaladását a közeljövőben.
- Jövedelemforrások: Az egyes bevételi források teljesítményének nyomon követése, például az ügyfélenkénti bevétel, az eladásonkénti bevétel és más kulcsfontosságú bevételi források, segíthet a növekedés pontos képének meghatározásában.
- Nyereségesség idővel: Vállalkozása holttérben van e KPI nélkül. Lehetővé teszi az idő múlásával felmerülő bevételek és kiadások mérését, valamint a teljes nyereség kiszámítását (és ez elég a túléléshez?), ezáltal segít a költségek igény szerinti csökkentésében.
- Ügyfél-elégedettség: Egyszerű, a szervezet nem marad életben ügyfelek nélkül. Legyen szó profitról vagy non-profitról, minden szervezetnek biztosítania kell, hogy az ügyfeleknek szállítson.
- A forgótőke a napi üzleti műveletek elvégzéséhez szükséges forrásokra vonatkozik. Ennek a mutatónak a követése biztosítja, hogy a szervezet jól finanszírozott és önellátó a túléléshez.
Hogyan lehet KPI-ket fejleszteni?
Lenyűgöző lehet mindent mérni ennyi nyers adat birtokában.
Bölcs dolog azonban, ha csak azokat a fő teljesítménymutatókat méri, amelyek segítenek elérni a kívánt üzleti célokat. Íme néhány fontos dolog, amelyet figyelembe kell venni a KPI-k fejlesztése során.
#1. Határozza meg a KPI-k használatát
Beszéljen a folyamatban közvetlenül vagy közvetve részt vevő beosztottakkal vagy vezetőkkel. Kérdezd meg őket, mit szeretnének elérni egy adott időintervallumban, és hogyan fogják ezt elérni. Ez segít meghatározni azokat a KPI-ket, amelyek értékes és megbízhatóak.
#2. Egyezze őket üzleti céljaival
Ha a KPI-k nem esnek egybe az optimális üzleti céljaival, akkor lehet, hogy rossz irányba halad.
Akár konkrét műveletekhez, akár konkrét kampányokhoz használ KPI-ket, ezeknek kapcsolódniuk kell az Ön üzleti céljaihoz.
Hiszen minden művelet a vállalat hosszú távú jövőképének szentelődik. És így kell lennie a KPI-nek is.
#3. Írjon SMART KPI-ket
A SMART üzleti értelemben specifikus, mérhető, elérhető, reális és időhöz kötött.
Például: „Növelje az értékesítést 20%-kal a pénzügyi év végéig, és 5 hónap alatt 5%-kal csökkentse a lemorzsolódási arányt.”
#4. Legyen világos és pontos
Végül a KPI-k nyers adatokra épülnek, és ezért fontos az adatismeret.
A szervezetben mindenkinek meg kell értenie, mik azok a KPI-k, hogyan kell dolgozni az adatokkal, és hogyan kell olyan adatvezérelt döntéseket hozni, amelyek pozitívan befolyásolják az általános üzleti célokat.
#5. Kerülje a KPI-tölteléket
A nyers adatok bősége nem jelenti azt, hogy minden ismert KPI-t fel kell fedeznie.
A KPI-ket a legfontosabb célokhoz kell használni. Kerülje a nem kívánt KPI-k mérését, hogy világos tervei és viszonyítási alapjai legyenek vállalkozása számára.
Mik azok a SMART célok?
A SMART az intelligens célokban specifikus, mérhető, elérhető, releváns és időhöz kötött célokra vonatkozik. Ezek a paraméterek biztosítják, hogy céljai reális elvárásokon alapuljanak, és adott időn belül elérhetőek legyenek. Az SMART-célok létrehozása kiküszöböli a találgatásokat, világos idővonalat határoz meg, mérhetővé teszi céljait, és jobb eredményeket ér el.
Most, hogy sokat tud a KPI-kről, értsük meg a KRA-t.
Minden, amit a KRA-ról tudni érdemes
Mi az a KRA?
A kulcsfontosságú felelősségi terület vagy a kulcsfontosságú eredményterület a szervezet alkalmazottai számára mérhető célok szűkített listájára utal.
Minden alkalmazott KRA-ja munkaprofiljuktól, tapasztalatuktól és elvárásaiktól függően változik, például:
- A KRA egy értékesítési menedzser esetében lehet az eladások teljes száma egy negyedévben
- A HR-menedzser KRA-ja lehet a lemorzsolódási arány és az alkalmazottak elégedettsége
- A pénzügyi rendszergazdáknak szánt KRA költségcsökkentés és könyvelés lehet
A KRA-k segítenek az alkalmazottaknak jobban megérteni, mit várnak el tőlük, és arra ösztönzik őket, hogy egy kitűzött cél érdekében dolgozzanak.
Miért fontosak a kulcsfontosságú eredményterületek (KRA-k) a vállalkozások számára?
A következmények 80%-a az okok 20%-ából ered, mondja a Pareto elv.
Ezt az elvet alkalmazva az üzleti életben, munkája értékének 80%-a az Ön és alkalmazottai által végzett munka 20%-ából származik.
Ezért meg kell értenie és azonosítania kell az egyes alkalmazottaktól elvárt eredményeket, azaz a munkája 20%-át.
Miután azonosította a kulcsfontosságú eredményterületeket, ezek képesek a hosszú távú siker előmozdítására azáltal, hogy összehangolják az alkalmazottak tevékenységét a vállalat stratégiai céljaival.
Emellett a KRA-k meghatározása sok más módon is hozzájárul a szervezethez.
- A küldöttek egyenletesen dolgoznak
- Feladatokat kezel és nyomon követi a teljesítményt
- Növeli az alkalmazottak termelékenységét
- Az eredmények időszakos mérése
- Biztosítja az egységességet a vállalat céljai felé
Akadályok a KRA-k azonosításában, megértésében és használatában
Bár a jó KRA-k fejlesztése nem rakétatudomány, a gyakori akadályok néha problémákat okoznak.
- Az egyértelműség hiánya: KRA-k létrehozása, amelyekben két fél – a munkavállaló és a munkáltató – vesz részt. Ez néha zavart okoz a feladatokat és az eredményeket illetően, amelyekre az alkalmazottaknak összpontosítaniuk kell.
- Zavaró tényezők: Az embereket gyakran elvonják a fontosnak tűnő napi feladatok elvégzésétől. De végül ezek a feladatok nagyon kevés értéket adnak a szervezet általános sikeréhez.
- Munka delegálása: A felsősök, akik KRA-kat hoznak létre a juniorok számára, közvetlenül rónak ki felelősségeket, ahelyett, hogy megvitatnák azokat a beosztottakkal, hogy megkapják a véleményüket. A KRA-k azonosításának ez a rendszere gyakran rosszul működik.
Hogyan lehet azonosítani a kulcsfontosságú felelősségi területeket?
Nincs egy méret a kulcsfontosságú felelősségi területek meghatározására. Szervezetenként, osztályonként és alkalmazottanként változik. Ezért fontos azonosítani a KRA-kat, és ennek megfelelően dolgozni.
Íme néhány paraméter, amelyeket szem előtt kell tartani a KRA-k azonosításakor.
#1. Szervezeti célok
A munka és a felelősség kijelölése előtt kötelező ismerni egy vállalkozást és annak jövőképét.
Győződjön meg arról, hogy a jelöltek tisztában vannak azzal, min dolgoznak majd, és munkájuk hogyan járul hozzá a szervezet hosszú távú céljaihoz.
Még jobb, ha lehetővé teszi az alkalmazottaknak, hogy állást foglaljanak, és meghatározzák maguknak a kulcsfontosságú felelősségi területeket (a javasolt KPI-ket mindig hozzáadhatja a kívánt KPI-hez).
Ennek eredményeként az alkalmazottak jobban elköteleznék magukat a feladataik mellett. Ez arra ösztönzi őket, hogy nyüzsögjenek és keményebben dolgozzanak, miközben ismételten teljesítik a hónap alkalmazottja teljesítményét.
#2. Iskolai végzettség
Egy másik paraméter, amelyet figyelembe kell venni a KRA-k azonosításakor, az alkalmazottak vagy jelöltek tudományos felsőbbrendűsége.
Nem mindenki rendelkezik egyforma lehetőségekkel, és nem mindenki fogja elérni ugyanazt az eredményt.
Ezért fontos, hogy értékelje a jelöltek iskolai végzettségét, korábbi tapasztalatait, készségeit és érdeklődési körét, mielőtt kijelölné a kulcsfontosságú felelősségi területeket.
Miután megvizsgálta ezeket a dolgokat, döntse el, melyik profil illik hozzájuk a legjobban, és vázolja fel a legfontosabb felelősségi területeiket.
Bónusztipp: Az alkalmazottak erősségeinek felismerése és a KRA-k kiegészítése javítja a morálukat, és motiválja őket, hogy jobban teljesítsenek a szervezetben.
#3. Hajlandóság a KRA-k elfogadására
A szervezeti célok figyelembevétele és a jelöltek iskolai végzettségének értékelése ellenére. Az alkalmazottaknak meg kell érteniük és készségesen el kell fogadniuk KRA-jukat.
A kulcsfontosságú kötelezettségek alkalmazott általi elfogadása nagyban hozzájárul ahhoz, hogy jobban teljesítsenek a szervezetben. Meg kell értenie azonban, hogy a verbális kommunikációból hiányzik a hitelesség és a törvényesség a mai környezetben.
Ezért gondoskodjon arról, hogy minden felelősséget, amelyet megbeszél az alkalmazottakkal, teljesen dokumentáljanak.
KRA vs. KPI: Mi a különbség?
A KRA és a KPI két kulcsfontosságú mérőszám, amelyek segítenek annak eldöntésében, hogy szervezete jó irányba halad-e vagy sem.
Nyilvánvaló, hogy a két mérőszám nagymértékben függ egymástól. Tehát bontsuk le a KRA-k és a KPI-k közötti fő különbséget.
Alapvető különbség
A KRA-k az alkalmazottakkal szemben meghatározott elvárások összességére összpontosítanak. Részleteket ad az alkalmazottakhoz rendelt összes feladatról, és arról, hogy mi várható ezektől a feladatoktól egy pénzügyi éven belül.
A KPI-k a KRA-k fejlődésének és teljesítményének hatékony mérésére szolgálnak a szervezeti célok felé,
A kulcsfontosságú teljesítménymutatók az egyes alkalmazottak vagy osztályok számára meghatározott kulcsfontosságú eredményterületek teljesítményét mérik, és meghatározzák, hogy a szervezet halad-e a céljai felé.
Például egy HR-t felkérnek, hogy vegyen fel értékesítési vezetőket egy hónapon belül. Most pedig lássuk az ehhez a feladathoz rendelt KRA-t és KPI-t.
Cél: 10 értékesítési vezető felvétele egy hónap alatt
KRA: Legfelsőbb vezetők toborzása és bevonása
KPI: Felvett vezetők száma.
Remélhetőleg most már meg tudja különböztetni a KPI-ket és a KRA-kat. A cikk későbbi részében további ilyen példákat fogunk leíró jelleggel megvitatni.
Szerepek
A kulcsfontosságú eredményterületek fontos szerepet játszanak annak megértésében, hogy a szervezet, annak osztályai vagy alkalmazottai mennyire érték el átfogó céljait.
Ez egy keretrendszer, amely felvázolja a szervezet által kínált termékek vagy szolgáltatások körét.
Míg a kulcsfontosságú teljesítménymutatók olyan számszerűsíthető mérőszámok, amelyeket a szervezetek használnak termékeik vagy szolgáltatásaik teljesítményének elemzésére. Ez cserébe segíti a szervezetet a hosszú távú célok elérésében.
A KPI-k a leginkább ajánlott üzleti mutatók a szervezet időbeli sikerének megítéléséhez.
Példák KRA-kra és KPI-kre különböző munkaprofilokhoz
Értékesítési vezető
KRAsKPIsCélok Képes bemutatni a teljes termékértéket és a támogatási ajánlatokat, amelyek igazodnak az ügyfelek igényeihez. Új ügyfélszerzés Érjen el 5 potenciális személyt több mint 10 millió dollár bevétellel Stratégiai értékesítési tervezési műhelyek és tevékenységek lebonyolítása.
Tartson 3 „vezető generációs tréninget” havonta
Humán erőforrás menedzser
KRAsKPIsGoals Személyzeti stratégiák kidolgozása a szervezet rövid és hosszú távú céljaihoz Új alkalmazott felvétele Értékesítési csapat (5 alkalmazott) felvétele és beépítése a west Office-ba november közepéig
Egyéni orientációs foglalkozások
Foglalkozzon a gyakori munkavállalói problémákkal és aggályokkal. Munkavállalói fejlesztés és elkötelezettség Alkalmazotti visszajelzési űrlapok létrehozása és megosztása 4 hetente
Futtasson havonta alkalmazotti elkötelezettségi felméréseket
IT vezetők
KRAsKPIsGoals Technikai termékek beszerzési, fejlesztési, tesztelési és szállítási szakaszának vezetése. Migráció az új rendszerre
Az összes régi adat áttelepítése az új rendszerre hibás kezelés nélkül november közepéig Biztosítsa a rendszer rendelkezésre állását az év 365 napján, a hét minden napján, 24 órában. A rendszerleállások csökkentése Győződjön meg arról, hogy a rendszer leállási ideje kevesebb, mint heti 10 perc.
Becsomagolás
A KRA-k és a KPI-k kéz a kézben járnak, mivel mindkettő egyformán fontos vállalkozása sikere szempontjából.
Az alkalmazottak tevékenységének a szervezet stratégiai céljaihoz való összeillesztése jelentősen növelheti a hosszú távú célok elérésének esélyeit.
A KRA és a KPI együttes használata sikeressé teszi vállalkozását.
Érdekelheti a KPI-irányítópultok létrehozásának módja is.