Útmutató a pozitív vállalati munkakultúra kialakításához az üzleti siker érdekében!
A vállalati vagy vállalati kultúra etikai alapelvek összessége, amely egy szervezetet jellemzi és gyakorlatát irányítja. Tartalmazza az értékeket, hiedelmeket, etikát és attitűdöket, és szabályozza az alkalmazottak és a menedzsment teljesítményét a tárgyalások, a teljesítmény és az üzleti tranzakciók lebonyolítása terén.
A vállalati kultúra a vállalatnál dolgozó emberek kumulatív tulajdonságaira utal, amelyek a társadalmi interakciókon és a munkakörnyezeten keresztül nyilvánulnak meg. Pozitív munkakörnyezetet alakít ki, javítja az alkalmazottak elkötelezettségét és termelékenységét, valamint építi a vállalat identitását a kívülállók számára.
Tartalomjegyzék
A vállalati kultúra gyakori típusai
Az alábbiakban a vállalatok által gyakorolt szervezeti kultúra négy általános típusa található:
Adhokrácia kultúra
Az adhokrácia-kultúra az innovációra összpontosító szervezetekre utal, amelyek egy intrapreneuriális munkahelyet hoznak létre. A menedzsment kockázatvállalóként működik, az alkalmazottak pedig új ötleteket, kreativitást vagy innovációt hoznak.
A hatékony vezetés irányításával a szervezet megbecsüli az alkalmazottakat, lehetővé téve számukra, hogy a status quo-n túlmenően dolgozzanak. A szervezetek stratégiai üléseket tartanak, hogy ösztönözzék az alkalmazottak új ötleteit és elősegítsék a vállalati célok elérését.
Klánkultúra
A klánkultúrák vagy a családi kultúrák csapatorientált, proaktív és alkalmazkodó munkakörnyezetet foglalnak magukban. A klánkultúrát alkalmazó vállalkozások tiszteletben tartják az egyént, és világos visszajelzést és kommunikációt ösztönöznek a munkatársak között.
A vezetés ugyanúgy az alkalmazottak elégedettségére összpontosít, ahogyan a munkavállaló minden lehetséges erőfeszítést megtesz ügyfelei elégedettségéért. A startupok és a kis- vagy családi tulajdonú cégek főként olyan klánkultúrát jeleznek, ahol minden egyént tiszteletben tartanak ezen a rendkívül együttműködő munkahelyen, és előkelő helyen szerepel a kommunikáció.
A szervezetek a horizontális szervezeti struktúrákra helyezik a hangsúlyt, hogy elősegítsék a mentorálási lehetőségeket, és csökkentsék a vezetők és az alkalmazottak közötti akadályokat, amelyek gyakran a klánkultúrákkal kapcsolatosak. Az ilyen típusú vállalati kultúra célja a vezetők és a munkavállalók közötti távolság csökkentése. A klánkultúra nagyon alkalmazkodó, cselekvés-orientált, és a változásban való boldogulásra összpontosít.
Hierarchia kultúra
A hierarchikus kultúrával rendelkező vállalkozások a hagyományos üzleti folyamatokra összpontosítanak, ami a hagyományos üzleti gyakorlatokat jelenti. A munkakörnyezeteket jól körülhatárolt eljárások és kockázatkerülés jellemzi, ahol a vállalatok általában szigorú szabályzatot alkalmaznak, például munkabeosztást és öltözködési szabályokat határoznak meg.
A napi feladatok elsőbbséget élveznek az alkalmazottak kapcsolataival és visszajelzéseivel szemben. A hierarchikus kultúrák támogatják a hagyományos vállalati struktúrákat, többszintű menedzsmenttel. A gyorséttermektől a bankokig minden típusú vállalkozás rendelkezik ezzel a kultúrával.
Piaci kultúra
Ebben a kultúrában a vállalat üzleti céljai prioritást élveznek. A szervezetek piaci kultúrájában a jövedelmezőséget és a piaci részesedést a vállalkozások kiemelten kezelik. Az eredményorientált vállalkozásokra összpontosít, és a pénzügyi sikert és a dolgozók boldogságát helyezi előtérbe.
A vállalkozások prioritásként kezelik a célok elérését, a kvóták elérését és az eredmények elérését. A piaci kultúra megköveteli, hogy minden alkalmazottnak ugyanaz a célja, hogy maximalizálja a részvényesi vagy az ügyfél értékét. Az iparági vezetők és a nagyvállalatok általában előnyben részesítik ezt a fajta kultúrát.
Miért van szükség pozitív vállalati kultúrára a sikerhez?
Munkavállalói elkötelezettség: – A szervezeti kultúrának konkrét célja van az alkalmazottaknak: ösztönözni őket és elérni a célokat. A szervezeten belüli hatékony interakciókat is fenntartja, ezáltal növeli az elkötelezettséget és a termelékenységet.
Az alkalmazottak elköteleződése tágabb szervezeti kultúrát hoz létre, amelyben a pozitív elkötelezettség értelmes kapcsolatot hoz létre az alkalmazottak és a menedzsment között a hosszú távú kapcsolat biztosítása érdekében.
Márkaérték: – Egy vállalat szervezeti kultúrája tükröződik a hírnevében és a nyilvánosságról alkotott imázsában. Az emberek a vállalaton belüli és kívüli beszélgetésekből alakítják ki elképzeléseiket egy vállalkozásról. Néhány külső tényező befolyásolhatja a márka imázsát, amelyek többsége a vállalati kultúrából, valamint az emberek vezetőkkel és alkalmazottakkal való interakciójából fakad.
Az erős márkaidentitás segít a vállalkozásoknak több ügyfelet és álláskeresőt vonzani, akik osztják értékeiket és elkötelezettek ugyanazon célok mellett. Az alkalmazottak érdekképviselete itt kulcsszerepet játszik az erős márkaimázs kialakításában.
Csökkentett lemorzsolódási arány: – A lemorzsolódás csökkentése azt jelenti, hogy költséget takarít meg a toborzási folyamat során. Mivel a szervezeti kultúra boldog kapcsolatot teremt az alkalmazottakkal, kevésbé valószínű, hogy elhagyják a szervezetet.
Ennélfogva csökkenti az új alkalmazottak toborzási, felvételi és képzési folyamatához szükséges időt és a költségeket. A jó hírű, szilárd márkákkal rendelkező cégek igyekeznek fenntartani az alapvető küldetésükhöz kötődő vállalati kultúrát.
Növelje a termelékenységet: – A jól bevált szervezeti kultúra összehozza az alacsonyan képzett alkalmazottakat, lehetővé téve számukra, hogy megosszák egymással ötleteiket. Az ilyen típusú szervezetben az alkalmazottak megbecsülve érzik magukat, és hatékonyan végzik munkájukat.
Növeli a vállalkozás általános teljesítményét, ezáltal növeli a termelékenységet. A pozitív munkakultúra motiválja az alkalmazottakat a szervezet céljaira, és befolyásolja a munkakörben betöltött szerepüket a legjobb munkavégzés érdekében.
Hatékony beiskolázás: – A szervezeti kultúra hatással van az új alkalmazottak képzésének hatékony bevonási folyamataira. A tájékozódási, képzési és teljesítménymenedzsment-programok példák a bevezető folyamatokra, amelyek segítségével az új alkalmazottak hozzáférhetnek a szerepkörük sikeres betöltéséhez szükséges erőforrásokhoz.
Bátorítja az alkalmazottak hosszú élettartamát és lojalitását, és csökkenti a frusztrációt, amelyet egyes alkalmazottak éreznek, amikor hiányzik a munkájuk hatékony elvégzéséhez szükséges tudás. A vállalkozások beépüléssel biztosíthatják, hogy az új alkalmazottak tisztában legyenek vállalatuk alapértékeivel.
A nagy vállalati kultúra jelei
Magas munkavállalómegtartás: A munkavállalók magas szintű megtartása a szervezetben hatással van munkakultúrájukra. A sok lehetőség korában egy pozitív munkatapasztalattal rendelkező szervezet pontos és értékes alkalmazottakat tart meg.
A mérgező munkakörnyezet, a nem kielégítő fizetés, a stressz vagy elviselhetetlen munkaterhelés, a fizetési benchmark hiánya és az előrelépési lehetőségek hiánya az egyik oka annak, hogy a munkavállaló elhagyja a munkát. Ha a szervezeten belüli emberek elégedettek, az tükröződik az irányelvekben és az átfogó megközelítésben.
Világos vállalati értékek: Elengedhetetlen a hosszú távú célok világos jövőképével rendelkező vállalati kultúra kialakítása. Mielőtt a vezetés és az alkalmazottak minden szinten végrehajtanák, kommunikálni kell és meg kell osztani a vállalaton belül. A pozitív munkahelyi kultúrában minden alkalmazott ismeri a vállalat értékeit.
A vállalat minden belső és külső kommunikációját ezekkel az értékekkel és küldetésnyilatkozatokkal látják el. A szervezeteknek világossá kell tenniük dolgozóik számára, hogy mi a szerepük, és mit vár el tőlük a vállalat.
Munkahelyi részvétel: A jó vállalati kultúra ösztönzi a részvételt, kellemes alkalmakat biztosítva a munkatársaknak, hogy személyes és szakmai életük fejlesztése érdekében összejöjjenek a tevékenységekben. Általában a kulturális szempontból sikeres szervezetek a hét egy adott napján ünneplik a napot, vagy rendszeresen terveznek kirándulásokat.
Az egyes alkalmazottak részvételének mértéke a vállalati kultúra sikerességét jelzi. Alapvető fontosságú a munka és a magánélet egészséges egyensúlyának fenntartása a munkavállaló munkaterhelésének csökkentése érdekében.
Szilárd belső kommunikáció: Egy nagyszerű vállalati kultúrában az alkalmazottak és a menedzsment közötti kommunikáció zökkenőmentesen folyik. A pozitív munkahelyi kultúra elősegíti az átláthatóságot, így a csapat minden tagja tudja, hogy milyen státuszban van, és hol tart az üzlet.
Így a vállalati vezetőknek meg kell érteniük, mennyire fontos a hatékony kommunikáció kialakítása a képzett alkalmazottak között. Azoknak a szervezeteknek, amelyek nagyszerű környezetet szeretnének létrehozni, tudniuk kell, milyen fontosak a nyílt kommunikációs vonalak.
Kényelmes munkahely: A vállalat munkakörnyezete tükrözi, hogy az alkalmazottak hogyan vélekednek a munkájukról és a szervezetre adott reakcióikról. Az erős vállalati kultúrával rendelkező vállalkozások általában az alkalmazottaikat helyezik előtérbe. A kellemes munkakörnyezet jelentős előnyökkel és az alkalmazottak további lehetőségeivel jelentősen javítja a morált.
A szervezet azon erőfeszítései, hogy gondoskodjanak alkalmazottairól, hatással vannak az alkalmazottak viselkedésére is. Ezért helyénvaló, hogy a szervezetek a munkakör jellegétől függően versenyelőnyt biztosítsanak az alkalmazottaknak.
Hogyan építsünk fel és tartsunk fenn egy pozitív vállalati kultúrát
Íme néhány lépés, amelyet egy szervezet követhet a pozitív vállalati kultúra kialakítása és fenntartása érdekében:
A meghatározott célok
A vállalati céloknak összhangban kell lenniük a szervezet kultúrájával, és le kell írniuk az egyes csapatok céljait, hogy az alkalmazottaknak konkrét céljai legyenek, amelyekre törekedniük kell. Nemcsak a tagok közötti csapatmunkát támogatja, hanem az egyéni teljesítmény irányítását is segíti.
Szükség esetén bizonyosodjon meg arról, hogy konkrét lehetőségek állnak rendelkezésre a munkavállalók rendszeres visszajelzésére a célok további módosítása érdekében. Például, ha egy csapat továbbra is befejezi a munkát a határidő előtt, a szervezet további munkát oszthat ki a munkavállaló kapacitása szerint. Ez biztosítja a maximális jövedelmezőséget, és az alkalmazottak felkészültek az alapvető feladatok ellátására.
Ha nem biztos abban, hogyan határozza meg legjobban üzleti céljait, használhat stratégia-leképezési sablonokat, hogy világosabbá tegye a dolgokat.
A pozitív vállalati kultúra érdekében támogassa a barátságos és befogadó munkakörnyezetet az egyének sokszínűségének felkarolásával és egyéniségük ünneplésével. Ösztönözze a személyzet tagjait a befogadó nyelvhasználatra, és gondoljon egy bizottság létrehozására a sokszínűségi kezdeményezések támogatására.
A vállalat bővülésével biztosítsa, hogy a sokszínűség és a befogadás továbbra is létfontosságú összetevők maradjanak azáltal, hogy együttműködnek a HR részleggel, hogy a sokszínűséget beépítsék a toborzási stratégiába. Az alkalmazottak sokszínűsége magában foglalja kulturális meggyőződésüket vagy nemi alapú elveiket. Például egy 2019-es felmérésben az LMBTQ közösség összes résztvevőjének 65%-a úgy gondolja, hogy a sokszínűség egy szervezetben pozitív munkahelyet teremt a munkavégzéshez. Összességében az összes férfi résztvevő 35%-a osztotta a véleményét.
Az alkalmazottak tisztelete
A munkavállalóközpontú kultúra kialakítása érdekében a szervezeteknek biztosítaniuk kell az alkalmazottak értékét a szervezeten belül. Minden alkalmazottnak, függetlenül a szervezetben betöltött pozíciójától, éreznie kell, hogy értékelik és befogadják. Minden alkalmazottnak felhatalmazást kell éreznie arra, hogy megossza ötleteit, és fontos pozíciót töltsön be a szervezetben, mivel van esély arra, hogy nagyszerű ötleteket kapjon tőlük.
Például, ha egy szervezet sokféle embercsoporttal rendelkezik különböző tudással, a vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy senkit ne hagyjanak figyelmen kívül a munkahelyen. Számos tudásalapú hiedelem segít a szervezetnek abban, hogy üzleti értéket teremtsen ebből a kulturális szempontból.
Támogatás nyújtása az alkalmazottaknak
Az alkalmazottak felhatalmazása ugyanolyan fontos, mint az új alkalmazottak fogadása. A szervezeteknek biztosítaniuk kell, hogy a munkavállalók megértsék jogaikat, és hogy az egyéniség védve legyen a munkahelyen. Bármely szervezet kritikus eleme, hogy az alkalmazottak szabadon megvitassák problémáikat a munkahelyen belül és kívül.
Ezenkívül a szervezeteknek segítségre és erőforrásokra lehet szükségük a probléma támogatásához, amely a támogató munkakörnyezet lényeges eleme. Gondoskodjon arról, hogy a HR-esek módosíthassák menetrendjüket a privát megbeszélésekhez, ha szükséges. A szervezeteknek fontolóra kell venniük egy névtelen forródrót létrehozását is az alkalmazottak számára, hogy jelentsék a munkahelyi szexuális zaklatás eseteit, amely biztonságos és diszkrét módot biztosít számukra erre.
Például több cég fizetett szülői szabadságot kínál az alkalmazottaknak, ha újszülött baba születik. Ez azt jelenti, hogy az anyák és az apák kivehetik a gyermekeik gondozásához szükséges szabadságot, és a szabadság alatt fizetést is kapnak. A dolgozók erkölcsi támogatásaként szerepel, megnyugvást adva a dolgozóknak, hogy a szervezet a családjukra is gondol.
Olvassa el még: TLT nyomkövető szoftver, amely megelőzi a szabadságkéréseket
Rugalmasságot biztosít
A rugalmasság elengedhetetlen eleme, amit a munkavállaló elvár egy szervezettől. Az alkalmazottaknak nem kell aggódniuk a következmények miatt, ha szabadságot vesznek ki személyes kötelezettségeik vagy egyéb vészhelyzetek kezelésére.
A szervezeteknek gondoskodniuk kell az alkalmazottak nyomásáról a szervezeti kultúra kialakítása érdekében. Ez növeli a márka hírnevét, és arra készteti a magasan képzett alkalmazottakat, hogy ezen a helyen dolgozzanak.
A szervezeten belüli rugalmasság nagyszerű példája a Tata Consultancy Services (TCS) esete. India vezető informatikai vállalata a bezárás után is lehetővé tette alkalmazottainak, hogy dolgozzanak. Ezzel a cég szabadságot adott a dolgozóknak, hogy a világ bármely pontjáról függetlenül végezzék munkájukat, csökkentve ezzel az irodai feladatokat. Ezzel a vállalatok az alkalmazotti létesítmények szervezési költségeinek megtakarításából is profitáltak.
Végső szavak
A vállalati kultúra minden szervezet számára elengedhetetlen eszköz a pozitív munkahely kialakításához. A kultúra a vállalat alkalmazottainak viselkedési attitűdjei és azok megnyilvánulása.
Figyelnünk kell a vállalkozás jövedelmezőségére, valamint a dolgozók érzelmi értékeire és moráljára. Munkatársaink ugyanazt a magatartást vagy attitűdöt várják el, mint amilyennek a felvételükkor is vallottunk, mivel ez a munkáltatói márkaépítés része.
A vállalati kultúra alapvető kulcsa az alkalmazottak vonzásának és megtartásának, valamint a magas színvonalú alkalmazottak teljesítményének és a vállalati élettartam támogatásának.
⚠️Ne feledjétek, a jutalmak és az elismerések a pozitív vállalati munkakultúra ápolásának szerves részét képezik.
Következő lépésként alkalmazott felismerő szoftver a legjobb dolgozók jutalmazására.