Die Bedeutung von 360-Grad-Feedback für die Personalentwicklung
Das 360-Grad-Feedback ist eine bewährte Methode, um Rückmeldungen von verschiedenen Seiten zu erhalten: von direkten Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und der Geschäftsführung. Personalentwickler, Business-Coaches und Führungskräfte setzen dieses Instrument seit Langem ein, um die Ausrichtung und Motivation von Mitarbeitern und Führungskräften zu verbessern.
Unternehmen, staatliche Institutionen und Großkonzerne suchen ständig nach den leistungsstärksten Mitarbeitern, Managern und Führungskräften. Doch wie bewerten diese Organisationen die Fokussierung und Motivation ihres Personals?
Im Folgenden werden die Grundlagen des 360-Grad-Bewertungsprozesses erläutert und einige Werkzeuge vorgestellt, die bei der Auswahl der richtigen Kandidaten für Beförderungen in Ihrem Unternehmen hilfreich sein können.
Was ist ein 360-Grad-Feedback?
Es handelt sich um einen Mitarbeiterbeurteilungsprozess, bei dem die Personalabteilung oder das Managementteam anonyme und authentische Beurteilungen eines Mitarbeiters oder Managers sammelt.
Die Beurteiler (in der Regel acht oder mehr) können aus dem Unternehmen selbst oder extern stammen oder beides. Daher können Kunden, Drittanbieter, Auftragnehmer, Kollegen, Vorgesetzte und Mitarbeiter, die direkt dem Beurteilten unterstellt sind, Teil des 360-Grad-Prozesses sein.
Der Name 360-Grad-Feedback leitet sich von der Tatsache ab, dass Meinungen aus einem breiten Kreis von Personen eingeholt werden, mit denen die Zielperson in Kontakt steht. Es ist auch unter anderen Bezeichnungen bekannt, wie:
- Entwicklungsorientiertes Feedback
- Feedback aus verschiedenen Quellen
- Multi-Rater-Feedback
Es unterstützt die Unternehmensleitung dabei zu erkennen, welcher Mitarbeiter für eine Weiterentwicklung innerhalb der Organisationsstruktur geeignet ist.
Auch multinationale Unternehmen, die großen Wert auf die Entwicklung ihrer Mitarbeiter legen, nutzen dieses Instrument, um Lernmodelle zu entwickeln. Die beurteilte Person erhält ein tiefes Verständnis darüber, wie effektiv sie in ihrer aktuellen Funktion ist und welche Stärken und Schwächen sie hat.
Die Vorteile des 360-Grad-Feedbacks
#1. Der Bericht einer solchen Analyse hilft einer Person, sich ihrer Stärken, Schwächen, Persönlichkeit, Überzeugungen, Motivationen und Schwerpunkte bewusster zu werden. Dadurch fällt es ihnen leichter, die geeigneten Weiterbildungsmöglichkeiten auszuwählen.
#2. Positives Feedback aus verschiedenen Quellen steigert die Motivation der Person, die Fähigkeiten weiterzuentwickeln, die anderen positiv aufgefallen sind.
#3. Mitarbeiter, Trainer und Manager, die im Kundenservice tätig sind, können ihre Serviceprozesse optimieren, wenn Kunden und Verbraucher in den Bewertungsprozess eingebunden werden.
#4. Der Fragebogen des Bewertungsprozesses enthält Werte und Verhaltensweisen, die das Unternehmen für sich als wichtig erachtet. Dadurch werden auch die Teilnehmer des Online-Fragebogens auf diese Werte aufmerksam gemacht.
#5. Ein 360-Grad-Prozess der Mitarbeiterbeurteilung ist dezentraler, authentischer und vorurteilsfreier als das Feedback des direkten Vorgesetzten.
Was misst ein 360-Grad-Feedback?
#1. Es erfasst die Kompetenzen der zu bewertenden Person.
#2. Es beurteilt das berufliche Verhalten des Mitarbeiters.
#3. Es bietet eine konkrete Messung der Planungs-, Zuhör- und SMART-Zielsetzungsfähigkeiten.
#4. Es konzentriert sich darauf zu verstehen, wie Kollegen und Kunden die Person wahrnehmen.
#5. Es liefert präzise Erkenntnisse über schwer messbare Fähigkeiten wie Charakter, Führungsqualitäten und Teamfähigkeit.
Was misst ein 360-Grad-Feedback nicht?
#1. Es soll nicht dabei helfen zu beurteilen, ob die Person die grundlegenden beruflichen Anforderungen erfüllt.
#2. Es ist nicht dazu geeignet, objektive Kennzahlen wie Verkaufszahlen, Anwesenheit oder Pünktlichkeit zu messen.
#3. Es ist nicht die geeignete Methode, um die Leistungsziele des Einzelnen zu messen.
#4. Es erfasst keine berufsspezifischen oder technischen Fähigkeiten.
Leistungsbeurteilung vs. 360-Grad-Feedback
Leistungsbeurteilungen und Multi-Rater-Feedback können nebeneinander bestehen, da es feine Unterschiede zwischen den beiden gibt. Der 360-Grad-Prozess konzentriert sich hauptsächlich darauf, den passenden Kandidaten für eine Weiterentwicklung innerhalb der Führungsebene zu identifizieren.
Die Leistungsbeurteilung hingegen dient primär der Bestimmung von Vergütung und Zusatzleistungen eines Mitarbeiters. Hier sind weitere Unterschiede zwischen den beiden Methoden:
1. Kontext der Bewertung
Entwicklungsorientiertes Feedback sammelt subjektive und objektive Kommentare zu der Person aus verschiedenen Quellen. Anschließend werden die Daten in einem aufschlussreichen Bericht zusammengefasst.
Im Gegensatz dazu ist die Leistungsbeurteilung ein Instrument, um die jährlichen Gehaltssteigerungen eines Mitarbeiters basierend auf seinen regulären, berufsbezogenen Kennzahlen festzulegen.
2. Ziele der Prozesse
Die 360-Grad-Evaluation ist ein fortlaufender Prozess, dessen Hauptziel die persönliche Entwicklung der Person ist. Sie kann regelmäßig durchgeführt werden.
Die Leistungsbeurteilung hingegen ist ein zeitlich begrenzter Prozess. Das Unternehmen kann sie je nach Ertragslage halbjährlich, jährlich oder gar nicht durchführen.
3. Wettbewerb um Vorteile
Bei 360-Grad-Feedback-Formularen wird in der Regel darauf hingewiesen, dass Gehälter oder Boni nicht auf der Grundlage solcher Bewertungen berechnet werden. Dies soll sicherstellen, dass die Beurteiler ein offenes und ehrliches Feedback geben.
Im Gegensatz dazu ist die Leistungsbeurteilung häufig mit dem Wettbewerb um die besten Vergütungspakete verbunden.
4. Art der Bewertung
Bei Entwicklungsorientierten Feedback-Umfragen werden die Beurteiler zu anonymen Kommentaren aufgefordert. Da das Ziel die berufliche und persönliche Entwicklung ist, können die Meinungen offen und direkt sein.
Eine Leistungsbeurteilung hingegen ist nicht anonym, und die beurteilte Person kennt in der Regel ihre Bewerter und Feedbackgeber.
5. Wie man es wahrnimmt
Es gibt kein direktes materielles Ergebnis eines Multi-Rater-Feedbacks, da es nur die indirekte Entwicklung der Person unterstützt.
Die Ergebnisse einer Leistungsbeurteilung können sich direkt auf das Gehalt oder die Zusatzleistungen auswirken.
Wie erstellt man ein 360-Grad-Feedback?
Das Entwicklungsorientierte Feedback variiert von Branche zu Branche. Innerhalb einer Organisation ändert es sich je nach Funktion, Bezeichnung und Geschäftsfeld. Es gibt daher keine festen Kriterien. Sie können sich jedoch an den folgenden Richtlinien orientieren:
1. Beurteiler schulen
Der Erfolg der 360-Grad-Evaluierung hängt davon ab, wie gut die Beurteiler über den Prozess informiert sind. Informieren Sie die Beurteiler daher vor Beginn der Umfrage über die richtige Vorgehensweise. Dies kann in Form eines kurzen Videos oder einer PDF-Datei erfolgen, je nach den verfügbaren Ressourcen und Technologien.
Die Schulung gewährleistet auch einheitliche Ergebnisse bei jeder Durchführung der Bewertung. Zudem wird sichergestellt, dass die Beurteiler ehrliches Feedback anonym geben, ohne die Fragen oder Antworten der zu bewertenden Person zu kennen.
2. Zielsetzung
Legen Sie ein transparentes Ziel für das 360-Grad-Feedback fest und stellen Sie sicher, dass die Beurteiler das Ziel verstehen. Manchmal wird die Umfrage fälschlicherweise als Instrument zur Leistungsbeurteilung angesehen, was zu verfälschten Rückmeldungen führen kann.
Stellen Sie klar, dass die Übung ausschließlich der persönlichen Entwicklung dient und keine Auswirkungen auf das Gehalt hat.
3. Einbeziehung der Beteiligten
Jemand aus der Führungsebene sollte sich mit dem Team der Beurteiler und dem zu bewertenden Mitarbeiter austauschen. Dadurch lernen sich Untergebene und Vorgesetzte besser kennen.
Der Erfolg des Prozesses hängt davon ab, dass die Beurteiler die zu bewertende Person gut kennen. Wenn Sie als Verantwortlicher für den Prozess Zweifel haben, ob dies der Fall ist, sollten Sie sich mit dem Vorgesetzten in Verbindung setzen.
Unternehmensbeteiligte können auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse fundierte Entscheidungen bezüglich eines Entwicklungsplans treffen, da Schulungsmaßnahmen mit Kosten verbunden sind.
4. Stärken fokussieren
Konzentrieren Sie sich bei der Erstellung der Umfragefragen auf persönliche und berufliche Stärken, die gefördert werden sollen. Dies hilft, das Wachstum der Person zu beschleunigen und ihre Fähigkeiten und Agilität zu verbessern.
5. Fragen bewusst auswählen
Legen Sie einen Standard für die Fragen und die Sammlung der Antworten fest. Vermeiden Sie es, die Beurteiler mit zu vielen Fragen zu überfordern. Bedenken Sie, dass sie die Umfrage möglicherweise für mehrere Mitarbeiter ausfüllen müssen. Optimal sind 30 bis 40 Fragen.
Formulieren Sie Fragen, die sich auf 8 bis 10 Kompetenzen konzentrieren, die mit den Zielen Ihres Unternehmens in Zusammenhang stehen. Vermeiden Sie es, den Umfang der Bewertung zu stark auszudehnen, um eine „Umfragemüdigkeit“ zu verhindern. Die Skala „Stimme zu, stimme nicht zu“ ist für solche Umfragen gut geeignet.
6. Personalisierung
Entwerfen Sie eine 360-Grad-Feedback-Umfrage, die auf dem Kompetenzmodell Ihres Unternehmens basiert. Sie können auch ein hybrides Modell verwenden, indem Sie sich auf Fragen von Unternehmen beziehen, die ähnliche Bewertungen durchgeführt haben.
Vermeiden Sie es, Fragen von Drittanbieter-Websites oder HR-Inhalteanbietern zu kopieren, da solche Vorlagen möglicherweise nicht für Ihr Geschäftsmodell relevant sind.
7. Das Ergebnis kennen
Neben der Erstellung der Umfrage müssen Sie die Daten analysieren und ein Ergebnis für die Person erstellen. Zudem ist es notwendig, mit den relevanten Beteiligten zusammenzukommen, um auf der Grundlage der Umfrageergebnisse einen Entwicklungsplan zu erstellen.
Moderne Online-Tools sind in der Lage, den gesamten Prozess durchzuführen, von der Durchführung der Umfrage bis zur Erstellung der 360-Grad-Bewertungskarte und der Auswahl geeigneter Schulungsmaßnahmen.
Nachdem wir nun die Grundlagen behandelt haben, wollen wir uns einige Tools ansehen, die Sie bei der Durchführung des Bewertungsprozesses unterstützen können.
Spidergap
Sind Sie auf der Suche nach einer Plattform für eine sichere, diskrete und unkomplizierte 360-Grad-Feedback-Bewertung für kleine und große Unternehmen? Dann sollten Sie Spidergap in Betracht ziehen. Es bietet personalisierbare Formulare, in die Sie für Ihre Branche relevante Fragen einfügen können.
Der Survey Builder ist eine Cloud-basierte Webanwendung, die auf jedem Computergerät genutzt werden kann. Mit einer Drag-and-Drop-Funktion können Sie schnell Umfragen erstellen. Sie können auch eine Umfragevorlage herunterladen und von Ihrem Vorgesetzten genehmigen lassen, bevor Sie die Bewertung durchführen.
Personio
Personio ist eine bekannte Marke für HR-Lösungen. Es bietet verschiedene HR-Produkte an, darunter Tools zur Automatisierung des 360-Grad-Feedbacks. Die Standardsoftware für Performance Management unterstützt Sie bei der Durchführung von Multi-Rater-Feedback, Leistungsbeurteilungen, Zielsetzungen und gemeinsamen Leistungsgesprächen.
Dank des vollständig digitalen Prozesses können Sie die Umfrage schnell mit den Beurteilen teilen. Es ermöglicht die Sammlung anonymer Daten und die sichere Analyse der 360-Grad-Auswertungsdaten. Das Produkt bietet flexible Abonnementpläne, die Sie je nach Bedarf nach oben oder unten skalieren können.
Mettl 360-Grad-Ansicht
Mettl 360-Grad-Ansicht ist mehr als nur ein weiteres Multi-Source-Feedback-Tool. Neben dem gesamten Umfrageprozess unterstützt es Sie auch bei folgenden Aufgaben:
- Identifizierung von Mitarbeitern mit hohem Potenzial für Führungspositionen und Geschäftsrollen.
- Analyse des Umfrageformulars, um Schwächen von Mitarbeitern zu erkennen und geeignete Schulungsmaterialien vorzuschlagen.
- Verknüpfung einer 360-Grad-Feedback-Studie mit einer Leistungsbeurteilung im Rahmen der jährlichen Beurteilung.
Darüber hinaus bietet die Umfrage leistungsstarke Personalisierungsoptionen, offenes Feedback und eine detaillierte Kompetenzzusammenfassung für die Person.
Qualtrics
Qualtrics ist ein weiterer zuverlässiger Anbieter von Lösungen für das Experience Management in verschiedenen Branchen. Eines der Tools, mit denen Sie Leistungsbewertungen, 360-Grad-Prozesse und mehr durchführen können, ist EmployeeXM. Einige bemerkenswerte Merkmale sind:
- Schnellere und einfachere Feedback-Formulare, die die Beurteiler gerne ausfüllen.
- Vollautomatischer Prozess ohne Papierkram.
- Erweiterte Vertraulichkeitsfunktionen, die die Identität der Beurteiler effektiv schützen.
- Personalisierte Ergebnisberichte für die zu beurteilende Person.
- Unterstützung von Managern und Führungskräften bei der Gestaltung von Gesprächen mit der zu bewertenden Person durch Analyse und Trenddarstellung der Ergebnisse.
Zudem können Sie den gesamten Entwicklungszyklus von Tausenden von Mitarbeitern von einem zentralen Tool aus managen, das über einen einfachen Webbrowser zugänglich ist.
My360+: Eloomi
My360+ ist ebenfalls ein Tool, das sich lohnt, wenn Sie nach einer benutzerfreundlichen Plattform für Multi-Rater-Feedback suchen. Mit diesem Tool können Sie einen 360-Grad-Bewertungsprozess aufbauen, der auf Kompetenzen basiert und die Werte Ihres Unternehmens hinterfragt.
Sie können das Skills Board und die Fragen jederzeit anpassen. Zudem ist die Durchführung des Feedbackprozesses denkbar einfach.
Wählen Sie einfach einen Mitarbeiter aus und fordern Sie Feedback von anderen Personen an, mit denen er zusammenarbeitet. Die Beurteiler erhalten sichere Links für ihre Kommentare und können Sternebewertungen und textliche Rückmeldungen geben.
Abschließende Worte
Sie haben nun einen grundlegenden Einblick in die Theorie des 360-Grad-Feedback-Prozesses erhalten. Es ist eine hervorragende Methode, um die talentiertesten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen zu identifizieren und auf höhere Positionen vorzubereiten. Darüber hinaus unterstützt es Einzelpersonen dabei, ihr Motivationsniveau und ihre Schwerpunkte zu verstehen.
Sie haben auch einige ausgezeichnete Online-Ressourcen kennengelernt, die Ihnen bei der Erstellung und Umsetzung von praktikablem, unvoreingenommenem und motivierendem Feedback helfen.
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