A COVID előtti alkalmazotti mintákat az jellemezte, hogy nagy hangsúlyt fektettek a személyes munkavégzésre, és a hagyományos irodaházak voltak a domináns munkakörnyezet. A jellemző volt a hosszú irodai munkaidő, a jelentős ingázás és a kevés lehetőség a távmunkára. A munkahelyek stabilitása nagyrészt következetes volt, és az alkalmazottak wellness-kezdeményezései lendületbe jöttek.
A COVID után jelentős változás következett be a személyzeti mintákban. A rugalmasságra és a munka-magánélet egyensúlyára helyezve a hangsúlyt a távoli foglalkoztatás egyre gyakoribbá vált. A személyes kapcsolatokat felváltotta a virtuális kommunikáció olyan eszközökkel, mint a Zoom és a Slack. A vállalatok hibrid munkarendet alkalmaztak, lehetővé téve az alkalmazottaknak, hogy az irodában vagy otthonról dolgozzanak.
A járvány idején a munkahelyek biztonsága kevésbé volt biztonságos, sok embert elbocsátottak és elbocsátottak. Az alkalmazottak mentális egészségére és jólétére fordított nagyobb hangsúly több erőforrást és támogató programot eredményezett.
Emellett a koncertgazdaság nőtt, mivel egyre többen választották a szerződéses és szabadúszó munkaerőt a rendszeres foglalkoztatás helyett. A felgyorsuló automatizálás és digitalizáció megváltoztatta a foglalkoztatási feladatokat, és továbbképzést igényelt. A munkahelyi strukturális egyenlőtlenségekkel foglalkozó kezdeményezések, mint például a sokszínűség, az egyenlőség és a befogadás, egyre népszerűbbek.
Általánosságban elmondható, hogy a COVID utáni korszakban megváltozott a munkakultúra, amely az alkalmazkodóképességre, a technológiára és az alkalmazottak jólétére helyezte a hangsúlyt.
Íme néhány statisztika, amely lefedi a munkavállalói kapcsolatok különböző aspektusait a munkahelyükön.
Tartalomjegyzék
Globális munkavállalói elkötelezettségi ráta
Nem sokkal a COVID-19 vírus 2020-as megjelenése után az irodáknak át kellett állítaniuk munkafolyamatukat otthonról dolgozó (WFH) módba. A digitális infrastruktúra 2023-ban nem volt olyan fejlett, mint most, mivel a különböző e-iroda telepítőszoftverek és az otthoni munkavégzés eszközei csak most kezdtek megjelenni a piacon. A munkaerő több tagja számára új volt ez a munkamódszer, ami a munkavállalók nagyarányú elidegenedését eredményezte cégüktől. A személyes interakciók hiánya csökkentette az alkalmazottak elkötelezettségét.
Egy jelentésre hivatkozva Az alkalmazottak elkötelezettsége nőtt ismét rekordot, 23% körüli értéket ért el, miután 2020-ban a járvány miatt csökkent. Ez azt jelzi, hogy több alkalmazott érezte magát elkötelezettnek a munkájában, és érezte, hogy a csapatához, a főnökéhez és a vállalatához tartozik. Ez biztató a globális GDP és a termelékenység növekedése szempontjából.
Az alkalmazottak fluktuációja
A forgalmi ráta jelentősen ingadozik a különböző ágazatokban. A HR-szakemberek (14,5%) sokkal többet vándorolnak, mint az adminisztratív beosztásúak (7,8%). A statisztikák szerint az amerikai iparágak esetében átlag feletti munkavállalói fluktuációa professzionális szolgáltató szektor (informatikai és üzleti tanácsadás) a legmagasabb, 13,4%-os forgalmat bonyolítja le, ezt követi a tech-média és a szórakoztatás.
Másrészt a kormányzati területek, az építőipar, az ingatlanügyek stb. forgalmi rátája jóval alacsonyabb, mint az összes iparág átlaga, amely 10,6%.
Ennek a különbségnek az egyik fő oka az, hogy a kormányzati szektor alkalmazottai magasabb fizetést kapnak. Az építőipar, a gyártás és a szállítás átlagos heti bére 1350, 1250 és 950 dollár. Másrészről 500-600 dollár a szórakoztatóiparban dolgozó alkalmazottak kifizetésének durva tartománya.
Nemek közötti bérszakadék
A különbség a bértábla között a férfiak és a nők közötti vita évtizedek óta vita tárgya. A statisztikák azt mutatják, hogy 2022-ben a női munkások 82 centet kaptak, szemben a férfi kollégáikkal, akik egy dollárt kerestek az Egyesült Államokban, ami szó szerint hasonló ahhoz, hogy a nők 80 centet kerestek dolláronként a férfiak a 2000-es évek elején. Bizonyára meglehetősen lassú a nemek közötti bérszakadék csökkenésének üteme.
Az ilyen alacsony bérek magyarázata a szülői szerepre és annak az elkötelezettségre gyakorolt hatásaira mutat rá. Egy 25-33 év közötti nőnek több órát kell szállítania cége számára, mint egy hasonló korú anya nőnek. Ez nyilvánvalóan befolyásolja a bérszámfejtést.
Másrészt az apák általában hosszabb ideig dolgoznak, mint a hajadon férfiak. A családi kötelezettségek és kiadások növekedése egyértelmű jele ennek az ellentétnek. Így a szülői szerep jelentősen kiszélesíti ezt a mindkét nem számára biztosított egyenlőtlen fizetést.
Az olyan eszközök, mint a bér-benchmarking, segíthetnek némi realitást csepegtetni ebbe a rendszerbe, mivel a munkaköri leírás értékét értékelik, kiegyenlítve a játékteret.
Munkával való elégedettség
Az egyik nagyon fontos mérőszám, amely ma kiemelten fontosnak bizonyul, a munkával való elégedettség. A többféle karrierút és lehetőség miatt az alkalmazottak olyan munkahelyeket keresnek, ahol maximális tiszteletet, értékelést és jutalmakat kapnak a szolgáltatásnyújtásért. Hasonlóképpen, a cégek ezt is folyamatosan ellenőrzik, hogy elkerüljék a tehetségek elvesztését.
Egy felmérés szerint, Az amerikai alkalmazottak 67%-a élvezi a munkát kollégáik körül, és 62%-uk tökéletesen hangolódik vezetőikkel. A magas beosztású és jól fizetett alkalmazottak többsége méltóságot talál a cégnél végzett munka közben, 44%-uk egyetért azzal, hogy elegendő lehetőséget kínálnak a cégükben.
Az alacsonyabb jövedelmű munkavállalók egy része azonban úgy gondolja, hogy nem részesülnek elegendő kompenzációban és juttatásokban. A sötét bőrű és az ázsiai amerikai állampolgárok diszkriminációt kapnak a munkahelyükön, így kevesebb előléptetést és fizetésemelést kapnak.
Életkor szerinti megoszlás a munkaerőben
Az amerikai munkaerő a következőkből áll 35%-a millenniumi, amely a munkavállalók legmagasabb korosztálya, amelyből a vállalatok állnak. Az X generáció ezen a dobogó második fokán áll a legmagasabb alkalmazotti létszámú csoportban, 53 millió dolgozóval.
A Gen-Z-ben dolgozik a legkevesebb ember az irodákban, és a becslések szerint körülbelül 3 millió.
Az egykor domináns baby boom korosztály már a zsugorodó kategóriába tartozik, mivel egyre több ebbe a körbe tartozó alkalmazott megy nyugdíjba. Az ígéretes oktatási lehetőségek és munkalehetőségek számos friss tehetséget vonzanak az Egyesült Államokba. Az ilyen hatalmas bevándorlás miatt a millenniumiak általában vezető szerepet töltenek be a legzsúfoltabb korosztály tekintetében.
Átlagos heti munkaidő
A szokásos munkahét az Egyesült Államokban, mint bármely más nagy gazdaságban, hétfő reggeltől péntek estig tart.
Ebből a munkaórák és hónapok közötti grafikonból jól látható, hogy 2021 és 2023 között egy adott hónap heti munkaóráira számíthatunk. 34,6 órát adott egy átlagos ember a cégének augusztus 21-én az Egyesült Államokban. A szám szinte hasonló minden utána következő hónapban augusztus 23-ig.
Itt fontos megjegyezni, hogy a munkaidő nagyban függ a munka típusától. A fizikailag megerőltetőbb munkák, mint például a bányászat vagy az üzemi műveletek, körülbelül heti 45 órás műszakot igényelnek. Egy hónap leforgása alatt az amerikai munkaerő összesen mintegy 3,9 milliárd órát dolgozik Statista.
Munkavállalói juttatások
Kompenzációk, mint egészségügyi biztosítás Az alkalmazottak és családtagjainak fedezete rendkívül fontos minden neves szervezet számára. Összességében a munkáltatók közel 70%-a biztosít biztosítást dolgozói számára.
Az alábbi diagram vizuálisan ábrázolja a fent ismertetett összes statisztikát.
Az USA északkeleti részén a legalacsonyabb a munkavállalói juttatásokhoz való hozzáférés aránya. A magánszektorbeli alkalmazottak közel 74%-a részesül egészségügyi ellátásban a csendes-óceáni térségben. A nyugat, a közép-nyugat és a hegyek vannak a legközelebb a Csendes-óceánhoz, ami ebben a jelentésben egyértelműen nyertes.
Munkavállalók képzése és fejlesztése
Magától értetődik, hogy a 2010-es évektől kezdődően egyenesen a 2010-es évektől felfelé haladnak a különböző cégek dolgozói számára szervezett tanulási és fejlesztési programok. Ez a világ gyorsan változik, ahogy a technológiák és a menedzsment készségek is.
Annak érdekében, hogy relevánsak maradjanak, és jó helyet biztosítsanak az egyre több versenytárs között, az egyesült államokbeli szervezetek jelentős összegeket fektetnek be munkaerőjük továbbképzésébe és átképzésébe. Az alkalmazottak minden intézmény mozgatórugói, ezért a növekedésük biztosítása elengedhetetlen az alkalmazottak képzésén keresztül.
A MNC-k alkalmazottankénti befektetése az L&D részlegekben nyilvánvalóan bullish. Az átlagos költség 2013-tól 1200-1300 dollár között mozog. Nyilvánvaló költségcsökkentési okok miatt 2020-ban volt a legkevesebb pénzt költött a szomszédaihoz képest. A dolgok 2021-ben ismét eszkalálódtak.
Rugalmas munkabeosztás
A 2020-as járványkitörés óta többé-kevésbé minden technológiai vállalat az otthoni munkamódhoz folyamodott. Olyannyira, hogy az alkalmazottak olyan igényes munkákat keresnek, amelyek lehetővé teszik számukra, hogy legalább hetente egyszer saját házukból működjenek. Az a felmérés Az Egyesült Államokban végzett vizsgálat során a szavazók közel 58%-a a WFH mellett döntött heti 1 napra.
35%-uk arra a lehetőségre szavazott, amely lehetővé teszi számukra, hogy egész héten keresztül otthon végezzenek irodai munkát. Nemcsak a szellemi dolgozók, hanem a kékgallérosok is követelték a WFH-t. A 92 millió ember 35%-a teljes munkaidőben szeretne otthonról dolgozni, néhányan pedig részmunkaidőben.
Nyilvánvaló, hogy a rugalmas munkavállalási engedélyek nagyszámú munkatársat érdekelnek ebben a világjárvány utáni időszakban, mivel megoldást kívánnak nyújtani a munka és a magánélet egyensúlyának oly nagyon szükséges követelményére.
Munkanélküliségi ráta
Amint az már látható, a COVID-19 számos paraméterre hatással volt. A munkanélküliségi rátát sem kímélték. Vállalatok és irodák tömeges bezárása, ami a munkanélküliség hatalmas megugrását eredményezi. Sőt, a szervezetek hatalmas számú alkalmazottat kezdtek el bocsátani költségcsökkentési céljaikért. Ez az arány megegyezik a munkaerő teljes arányával egy olyan régióban, amely jelenleg nem dolgozik és munkalehetőséget keres.
A fenti ábrán látható éles kiugrás azt mutatja, hogy milyen súlyos volt a munkanélküliségi ráta 2020-ban. Statista2021-ben és 2022-ben 5,77%-ra esett vissza az Egyesült Államokban. A feljegyzések 2002-től kezdődnek a jobb megítélés és az egyértelműség érdekében.
Álláskeresés időtartama
A Az Egyesült Államok Munkaügyi Statisztikai Hivatala közzétett egy grafikont, amely a 27 hetes vagy annál hosszabb ideig munkanélküli munkavállalók százalékos arányát mutatja a teljes munkanélküli tömeghez viszonyítva.
2009-ben, 2010-ben és 2011-ben ez az arány majdnem 50%-ra nőtt az Egyesült Államokban. Ilyen kiugrás 2021-ben volt észlelhető, ami valószínűleg a világjárvány utáni globális recessziónak volt köszönhető. 2023 augusztusában ez az arány 20,3%.
Alkalmazotti kiégés
A munkavállalói kiégés valóságos! Ezzel kapcsolatban a leggyakrabban felmerülő felfogás az, hogy a kiégést a munkavállaló túlterheltsége okozza, és ez alacsony munkavállalói morálhoz vezet. Nyilvánvalóan ez a fő ok, de a valódi probléma mélyen gyökerezik. A munkakörülmények, a munkahelyi bánásmód és a vezetők támogatása – mind hozzájárulnak a személyzet mentális egészségéhez.
Ha egy alkalmazottat jól bánnak, megtisztelnek, elismerésben és jutalomban részesítik, az érezteti vele, hogy be van vonva a szervezetbe. Ez viszont bekapcsolja a motiváció gombját, és így a kimerültség aligha kúszik be a képbe. Sok esetben az adminisztráció legfelső szintjén tapasztalható rossz irányítás a frusztrációk dominóeffektusát eredményezi a ranglétrán.
Továbbra is a vezetők tájékoztatásának hiánya követi alkalmazotti szinten, ami egyre több kiégést vált ki. Valójában az alkalmazottak csaknem 65%-a gyakran kiégésben szenved munkaidejük alatt.
Sokszínűség a vezetésben
A nemek közötti egyenlőség fellendülésben van, mivel egyre több nő tölt be magasabb adminisztratív és vezetői szerepet egy szervezetben. Ez a szám 21%-ra nőtt 2021-ben, és a vállalatok 90%-ában legalább 1 nő volt a legmagasabb beosztásban. A nők már nem korlátozódnak a HR-es szerepekre; Valójában olyan vezetői szerepeket osztanak ki a női jelöltekre, mint a vezérigazgató, a pénzügyi igazgató és a CMO.
A vezérigazgatók közel 26%-a nő2019-ben mindössze 15% volt. Az afrikai és az ASEAN kontinensen a legmagasabb a nők aránya a felsővezetői posztokban, 39%, illetve 38%. A Mercer jelentése szerint a vezetők és a felsővezetők között van a legalacsonyabb a nők aránya, és a szám egyre növekszik a ranglétrán.
A munka prioritása
Hivatkozással a A „The State of Work 2023” című jelentések, az alkalmazottak 70%-a úgy gondolja, hogy vezetőik nem tudnak pontosabban tisztázni az elvégzendő feladatokat. Az alkalmazottak manapság több együttműködést követelnek, mint magasabb fizetést. A munkatársak priorizálják a munkájukat, de általános igény a munka színvonalának emelése, mivel a rossz munkaelosztás és a kitűzött célokhoz nem igazodó vezetők megzavarják a munkatársak motivációját.
A nem hatékony együttműködések azt eredményezik, hogy a munkaerő elveszti érdeklődését a munkája iránt. Az izgalmas munkatársak 75%-a magasabb szintű együttműködést vár el a csapattagok között. Azt akarják, hogy a saját hozzájárulásukat szívesen fogadják egy projektben.
Munkaautomatizálási aggályok
A mesterséges intelligencia a 21. század egyik legfontosabb találmánya, ahogy a technológia egyre feljebb lép! Miközben a mesterséges intelligencia egyre több ember által végzett munkát rövidít meg, óriási kockázatot jelent a jelenlegi és jövőbeli alkalmazottakra nézve.
Az adatbeviteli munkáktól kezdve a tartalomíráson, a webhelyek készítésén és a hirdetések futtatásán át a hibakereső szoftverekig – az AI automatizálta a legtöbb folyamatot. Így az emberi beavatkozási igény egyre kisebb és elhanyagolható.
közel 24% a munkaerő attól tart, hogy a mesterséges intelligencia felemészti a munkájukat. A marketing területek (51%) és a logisztikai területek (46%) bizonyulnak a legfeszültebb részlegeknek.
Míg a fiatalabb dolgozók és a színes bőrű dolgozók elfogadják a HR-es mesterséges intelligencia használatát, az alkalmazottak többsége (56%) kényelmetlenül érzi magát a toborzás, a teljesítményértékelés és a műveletek során. Ezen túlmenően a fiatalabb generáció nagyobb lelkesedést mutat az új technológiák bevezetése iránt, miközben az aggodalmak hangsúlyosabbak a felső beosztású alkalmazottak körében.
Munkahelyi mentális egészség
A barátoktól és közeliektől való elszakadás, a teljesen új irodai infrastruktúrához való alkalmazkodás, az állandó monoton élet sokak lelki állapotát csúnyán megnehezítette 2020-ban. Nyilvánvalóan az irodai dolgozók sem kerültek ki ebből a listából.
Tíz amerikai munkavállalóból négy arról számolt be, hogy 2021 első negyedévében a járvány negatívan érintette mentális egészségét.
A fenti grafikonon jól nyomon követhető, hogy a feltörekvő millenniumi és a Z generációs munkaerő jelentős mentális egészségromlást szenvedett el. A Gen-X és a Baby Boomers volt a legkevésbé érintett munkavállalói kategória a járvány évében.
Távoli munka kihívásai
A legtöbb új irodai trendhez hasonlóan 2020-ban a távmunka is aktuálissá vált. Az izoláció és a vírus elleni megelőző intézkedések voltak a fő okai a munkainfrastruktúra ilyen hatalmas változásának.
Ban,-ben 2023-as távmunka állapotfelmérés, a válaszadók 68%-a nagyon pozitívnak jelölte meg a WFH kultúrát. Ennek ellenére minden harmadik munkavállaló panaszkodott a távmunkával kapcsolatos nehézségekre.
Sokan közülük arról számoltak be, hogy állandóan otthon ülve elmagányosodtak, a szabadban pedig nulla vagy egyáltalán nem mozogtak. 48%-uk nyilatkozott úgy, hogy munkaidőn túl is ellenőrzi az e-maileket, 44%-uk pedig úgy nyilatkozott, hogy sokkal többet dolgozott, mint az irodai kiszolgálásnál. Amikor a karrier növekedéséről kérdezték, a kísérők 24%-a panaszkodott, hogy a WFH-kultúrában nehéz a jó karrier kialakítása.
Munkavállalói juttatások preferenciái
Közel Az amerikai őslakosok 70%-a teljesen elégedett munkájukkal a magasan járó szponzorált egészségügyi juttatások miatt. Az ápolók közel 56%-a nyilatkozott úgy, hogy jelenlegi munkaviszonyában az egészségbiztosítás a döntő tényező. Úgy tűnik, az orvosi költségek jelentősen megemelkednek az Egyesült Államokban. Valójában ezeknek a kiadásoknak a költsége 2018-hoz képest háromszorosára nőtt.
A blue chip cégek szándékos erőfeszítéseket tesznek, hogy ígéretes egészségügyi terveket dolgozzanak ki alkalmazottaik számára, hogy előnyt szerezzenek másokkal szemben. A munkaerő is reagál erre a kezdeményezésre. Több cég is megteszi a lábát, hogy önmagában forradalmasítsa az orvos-egészségügy területét. Így a bármely szervezet által kidolgozott juttatási rendszerek kulcsfontosságúak a tehetségek krémjének kibontakozásához.
Végső szavak
Ez a cikk éleslátó információkat nyújt a folyamatosan változó munkaerőpiacról. Nyilvánvaló, hogy a munkahely óriási változásokon megy keresztül, ahogy eligazodunk a járvány utáni környezetben. Az itt közölt információk és számadatok rávilágítanak azokra a fontos fejleményekre, amelyek 2023-ban érintették a munkaerőt.
Ezek a fejlemények, amelyek magukban foglalják a táv- és hibrid munkamodellek megjelenését, valamint a sokszínűség és a munkavállalói jólét növekvő jelentőségét, rávilágítanak az alkalmazkodás szükségességére mind a munkavállalókban, mind a munkáltatókban. A koncertgazdaság növekedése és az automatizálás gyorsuló üteme hangsúlyozza a folyamatos készségfejlesztés fontosságát.
A 2023-as foglalkoztatási trendek szerint a vállalkozásoknak nagyobb prioritást kell helyezniük a befogadásra, a technológiai integrációra és a rugalmasságra. Annak érdekében, hogy sikeresen bejárhassák a kortárs munkahely dinamikus és versenyképes terepét, és sikeresek legyenek a munka új korszakában, elengedhetetlen, hogy a szervezetek és az egyének tisztában legyenek ezekkel a trendekkel.
Következő, alkalmazottai otthonról dolgoznak? Itt vannak olyan alkalmazások, amelyek megkönnyítik a munkát!
